Diario BonaerenseEl BCRA formalizó la apertura de cuentas especiales para el Fondo de Cese Laboral mediante la Comunicación A 8288/2025.
Se trata de una alternativa voluntaria al artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (indemnización por antigüedad) mediante aportes anticipados.
Modalidades de cuentas
Individual: a nombre de cada trabajador, abierta por solicitud del empleador. El trabajador puede aportar voluntariamente.
Colectiva: administrada según convenio colectivo; permite retiradas parciales ante finalización individual de la relación laboral.
Condiciones operativas y supervisión
Los bancos comerciales de primer grado con cajeros automáticos están obligados a habilitar estas cuentas, que gozarán de gratuidad, cobertura en pesos y UVA, retribución regulada e identificación fiscal según normativa vigente.
Las cuentas permanecerán abiertas 180 días corridos tras el último movimiento, para reactivarse si el trabajador inicia otro empleo bajo el mismo convenio.
Los fondos son inembargables frente a deudas del empleador o trabajador, tienen tratamiento fiscal equivalente al de indemnización y están cedidos condicionalmente a favor del asalariado.
La administración se basará en Fondos Comunes de Inversión (FCI) o Fideicomisos Financieros (FF) que incluyan la denominación explícita "Cese Laboral" y estarán supervisados por el BCRA, la CNV y la Superintendencia de Seguros.
Aportes y límites
Aportes mensuales a cargo del empleador, con un tope general del 8 % de la remuneración computable.
En sectores como UOCRA, el aporte puede llegar al 12 % durante el primer año.
El trabajador puede aportar en forma voluntaria si así lo establece el convenio colectivo.
Riesgos y desafíos
Abogados laboralistas advierten fallas en sistemas previos similares —como el del régimen de construcción— cuestionando su sustentabilidad y capacidad para cubrir indemnización integral: antigüedad, preaviso e integración del mes de despido.
El régimen opera solo en sectores donde se haya aprobado expresamente por convenio colectivo, lo que puede dejar afuera a muchos trabajadores inicialmente.
También se plantean dudas sobre situaciones especiales: inclusión retroactiva, cobertura de indemnizaciones agravadas, contratación previa y efectos en controversias familiares o alimentarias.
No está claro si el sistema será obligatorio u optativo para todos los empleadores una vez aprobado por el convenio; esto influye directamente en su financiación, solvencia y transparencia.
